De nuestro archivo. Este artículo se publicó el 9 de diciembre de 2019. Las normas y los importes pueden haber cambiado desde entonces.
En 2018, la tasa de absentismo en una región europea subió hasta el 7,97 %, según las cifras oficiales del gobierno. De cada 100 días laborables disponibles, un empleado estuvo por tanto ausente por enfermedad una media de 7,97 días. Y eso tiene un coste muy elevado. Una calculadora de absentismo es una herramienta impactante que te devuelve a la realidad sin rodeos.
Un empleador que puntúa bien
Imagina que eres el director general de una pyme que emplea a 100 personas. Has construido un negocio de éxito y tienes buena intención: tus empleados deberían estar bien. Supongamos que el salario bruto mensual medio es de 3.510 euros, pero, por culpa de los salarios altos, eso no refleja una realidad media auténtica. La mediana nos ofrece una imagen más realista: pongamos 3.100 euros brutos. Como director general, optas por un salario digno y realista y, en el conjunto de tu organización, acabas con un salario bruto mensual medio de 3.000 euros.
Como director general, cuidas bien de tus empleados: cada semana se entrega una cesta de fruta, fomentas activamente el ejercicio en el trabajo organizando regularmente una sesión de yoga durante la pausa del almuerzo, y animas a tus empleados a vivir de la forma más sana posible. A cambio, tienes empleados vitales que rinden por encima de la media en materia de absentismo: soñemos con un 1 % increíble de tus empleados que faltan por ausencias de corta duración. Tu absentismo de larga duración también puntúa especialmente bien: solo 1 empleado está en casa por burnout. ¡Te frotas las manos triunfalmente, porque basta con comparar esa cifra con la media nacional!
La calculadora de absentismo
¿Qué te apuestas a que esa sonrisa orgullosa se desvanece como la nieve al sol cuando consultas la calculadora de absentismo? Según esa calculadora, incluso con estos porcentajes tan modestos, acabas rápidamente con un coste anual total por absentismo de más de 200.000 euros. Sí, lo has leído bien: doscientos mil euros. Es mucho dinero.
La reacción habitual es la incredulidad: «seguro que después de un mes, una persona enferma deja de cobrar la nómina». Es cierto, pero ¿te has parado alguna vez a pensar en los costes que surgen cuando alguien está ausente durante un periodo largo o más corto, en términos de carga de trabajo para sus compañeros directos, trabajo que no se entrega, conocimientos y experiencia que no están disponibles…? En el caso de los ausentes de larga duración, a menudo hay que buscar una sustitución. Redactar una oferta de empleo, llevar a cabo el proceso de selección y formar a la nueva persona cuesta montones de dinero. En resumen, ¡el director general de esta pyme tiene un problemón!
Cifras negativas
Y, sin embargo, el director general del ejemplo puntúa especialmente bien. Las cifras se han vuelto alarmantes en muchos países entretanto. No solo ha subido la tasa de absentismo; también estas cifras deberían hacernos levantar las cejas: el 64 % de los empleados experimenta estrés en el trabajo (Securex), el 72 % considera que su trabajo carece de sentido (AMS), el 73 % de los empleados no se siente comprometido y el 17 % está tan desmotivado que incluso trabaja (en secreto) en contra de la organización (Gallup), el 51 % tiene regularmente una sensación negativa en el trabajo (Agilitas), el 21 % se siente desanimado y el 29 % está triste, ansioso, enfadado o indignado en el trabajo (HIP-Consult),…
Estas cifras conducen a un fuego que se apaga. El trabajador comprometido y motivado de antaño se transforma silenciosamente en una persona quemada que pesa sobre todo el equipo. No hace falta pensar de entrada en el burnout, pero a lo largo de todo el periodo que precede a este trastorno energético, pierdes repetidamente al empleado en cuestión por ausencias de corta duración. Y el absentismo, tanto de larga como de corta duración, cuesta dinero.
El coste del absentismo
El coste que supone un empleado enfermo para una organización sigue estando infravalorado. Los estudios internacionales hablan de un coste total del 15 al 20 % del gasto en nóminas, que abarca tanto los costes directos como los indirectos del absentismo.
El coste de los componentes directos es bastante visible y puede sumar enormemente por sí solo. Piensa en los salarios de los empleados ausentes y de los sustitutos, las horas extra y los costes administrativos, el tiempo de RR. HH. y de los responsables, los programas de reincorporación al trabajo…
Sin embargo, si además tienes en cuenta los costes indirectos, la factura se vuelve directamente astronómica. Menor productividad y motivación entre quienes se quedan por el aumento de la carga de trabajo, oportunidades de negocio perdidas por el tiempo que se tarda en encontrar un sustituto, toda clase de costes y riesgos asociados a la formación e incorporación de sustitutos…
Además de los costes visibles y menos visibles que acabamos de mencionar, no debemos perder de vista sobre todo el estudio pionero de Gallup de 2017, cuya conclusión fue que, de media, solo 1 empleado de cada 10 está realmente motivado y 1,7 trabaja activamente en contra de la organización. El resto de remeros va sentado en el barco como peso muerto. Así que no sorprende que el remero entusiasta se agote. Los compañeros que no reman con los demás, y los que incluso trabajan activamente contra los otros, están presentes pero lejos de ser productivos. Resultado: la empresa sufre presentismo.
El coste del presentismo
El presentismo es un indicador de estrés y malestar en el trabajo, pero a menudo pasa desapercibido. Cuando los empleados siguen trabajando a pesar de una presión excesiva, normalmente con la mejor intención y por un fuerte sentido de la responsabilidad, esto tiene inevitablemente consecuencias negativas a lo largo del tiempo para la productividad y la calidad del trabajo.
Los riesgos para la salud de la persona, como un mayor riesgo de depresión, burnout y enfermedades cardiovasculares, crecen de forma visible. Además, no solo se cometen más errores, sino que también pueden resentirse las relaciones dentro de los equipos.
Al fin y al cabo, el empleado desmotivado, sobrecargado y estresado es improductivo, desvinculado y una auténtica esponja de negatividad y un aguafiestas, de modo que las irritaciones y la desmotivación pueden extenderse como la pólvora por toda la organización. La investigación de la Harvard Business School sobre los trabajadores tóxicos (Housman y Minor, 2015) también demuestra que un solo empleado que estropea el ambiente aumenta considerablemente la probabilidad de que los compañeros de alto rendimiento abandonen la organización.
Los beneficios de la felicidad en el trabajo
Para cada problema hay una solución. Aquí, la solución se llama felicidad en el trabajo. Elegir la felicidad en el trabajo se traduce en un enfoque integrado de la cultura de empresa, de modo que el absentismo de corta y de larga duración se reduce al mínimo absoluto. Gracias a las intervenciones adecuadas dentro de una estrategia coherente de felicidad en el trabajo, haces que tus empleados recuperen (de nuevo) su fuerza, y precisamente esa es la respuesta a todas las cuestiones psicosociales que tienden a provocar el absentismo de corta y de larga duración.
Trabajar en la felicidad en el trabajo es una inversión que aporta un rendimiento financiero medible para las empresas que optan por un enfoque sostenible. Una selección de los efectos positivos: los empleados felices forman equipos de mejor rendimiento, con mejor sintonía, colaboración más estrecha y relaciones más sólidas con clientes y proveedores. Los empleados felices son más creativos, más productivos, más eficientes y más comprometidos. Los empleados felices son más optimistas, más enérgicos, más resilientes, cometen menos errores, tienen menos accidentes y enferman con menos frecuencia. Las empresas que trabajan de forma sostenible en la felicidad en el trabajo registran menor rotación y cifras de absentismo (a largo plazo) más bajas.
Además de estos efectos ampliamente descritos, también hay cifras concretas que apuntan al retorno de la felicidad en el trabajo. Por ejemplo, parece que el 70 % de las enfermedades crónicas podría prevenirse con un estilo de vida más sano, no solo en casa sino también en el lugar de trabajo (Securex 2018). Gallup comprueba que trabajar en el compromiso conduce a un 17 % más de productividad, un 20 % más de ventas, un 21 % más de beneficios, un 41 % menos de absentismo, un 70 % menos de accidentes y un 40 % menos de problemas de calidad. Ya en 2008, los investigadores Goetzel y Ozminkowsky señalaron que cada dólar que una empresa invierte en el bienestar de sus empleados rinde aproximadamente entre 3 y 5 dólares. Un artículo de la Harvard Business Review de marzo de 2017 ya ilustró que las empresas que invierten activamente en la felicidad en el trabajo y en una experiencia de empleado positiva y a largo plazo pueden conseguir resultados financieros considerablemente mejores. El valor bursátil medio del grupo de empresas con la calificación de «gran lugar para trabajar» (Glassdoor), en comparación con el S&P500, arrojó una diferencia impresionante a favor de los lugares de trabajo felices.
La felicidad en el trabajo en la práctica
Cada vez más organizaciones se dan cuenta de que la felicidad en el trabajo es la palanca del trabajo sostenible. Algunas llevan tiempo convencidas de ello. En la empresa de catering Hutten, en Veghel, por ejemplo, la felicidad en el trabajo es central. Su lema reza: «Queremos ser los mejores, los más amables y los más felices». Porque los empleados felices realizan su trabajo con pasión. Y con la pasión como tarjeta de presentación, marcas la diferencia hoy.
En Hutten, la felicidad en el trabajo, o «disfrute en el trabajo», no es nada vago. Se traduce de forma muy concreta en instrumentos de RR. HH. Y eso empieza desde el principio de la relación laboral. Cuando las personas se incorporan, no reciben un contrato de trabajo, sino un acuerdo de vitalidad. De hecho, se trata del contrato psicológico, a menudo no escrito, pero plasmado en papel.
Y que este enfoque compense queda claro en las cifras que Hutten ha publicado desde que sitúa la felicidad en el trabajo en el centro:
- 37 % menos de rotación,
- 25 % menos de absentismo,
- un aumento del 31 % de la productividad,
- un 50 % más de compromiso que la referencia del sector.
- Impacto positivo en la marca empleadora y en el atractivo para los clientes
- Efectos positivos en la creatividad
En resumen, ¡la felicidad en el trabajo funciona!
¿Te gustaría empezar de verdad con el bienestar o la felicidad en el trabajo en tu equipo o en tu organización? ¡Entonces te ayudaremos con gusto! Tryangle apoya a organizaciones y empleados a resolver problemas de absentismo y productividad mediante intervenciones de bienestar y trabajando en la felicidad en el trabajo. Al fin y al cabo, los empleados felices son más productivos.
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Este artículo ha sido aportado por Tryangle.